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DIVERSIDADE NAS EMPRESAS APRESENTA AVANÇOS TÍMIDOS E DESAFIOS URGENTES por Sandra Morales

A segunda edição da pesquisa “Diversidade de gênero e raça de administradores e empregados das empresas de capital aberto”, realizada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), revela um quadro que, embora registre avanços, ainda aponta barreiras profundas na representatividade das lideranças.

Os dados, referentes ao exercício de 2024, são relativos à diversidade de gênero e raça de conselhos de administração, conselhos fiscais, diretorias e colaboradores de 390 empresas de capital aberto. Além do retrato atual, são apresentadas informações sobre a evolução ao longo dos últimos anos.

Em 2024, pouco se avançou na diversidade de gênero entre conselheiros e diretores. Das 390 empresas analisadas, 83,1% têm alguma mulher atuando em órgãos da administração, um avanço que não chega a um ponto percentual na comparação 2023 (82,7%). Embora a presença feminina esteja hoje na maioria das companhias, elas continuam sendo minoria nos fóruns em que atuam. Do total de 6.262 cargos analisados, apenas 16,1% são ocupados por mulheres, uma alta de 0,3 ponto percentual frente ao ano anterior. Nos conselhos de administração, a média de participação chega a 21,1% dos assentos.

Dentre os empregados dessas mesmas empresas, a representatividade feminina é um pouco maior, 37,8%, mas cai para 30,9% quando se consideram apenas posições de liderança, número ligeiramente inferior ao de 2023 (31,4%). Dois recortes históricos mostram o ritmo lento das mudanças: a proporção de mulheres em conselhos e diretorias passou de 12,8%, em 2021, para apenas 16,1% em 2025, considerando dados do exercício social de 2024; e a presença feminina é maior nas estatais, apesar do avanço tímido: 19,3% dos cargos são ocupados por mulheres, frente a 15,7% nas empresas de capital privado e 16,9% nas de controle estrangeiro, mas todos os indicadores apresentam crescimento discreto desde 2021.

Se a diversidade de gênero ainda avança em marcha lenta, a situação étnico-racial é ainda mais preocupante. Brancos ocupam 82,6% dos cargos em conselhos e diretorias das empresas de capital aberto, enquanto pardos representam apenas 3,4%, amarelos 1,1% e pretos 0,5%. Essa concentração reduz-se quase pela metade no quadro geral de empregados: 40,3% são brancos, um terço são pardos (33,3%) e 9,3%pretos, mas a diversidade cai novamente nos cargos de liderança: brancos passam a 58,2%, enquanto pardos e pretos ficam em 23,3% e 5,3%, respectivamente.

A Resolução CVM nº 59/2021, que orienta a divulgação segmentada dos dados por nível hierárquico, permite dimensionar com clareza a redução da diversidade à medida que se sobe na estrutura organizacional. De fato, a nova edição de nossa pesquisa reforça que a diversidade de gênero e étnico-racial segue limitada entre as lideranças das empresas de capital aberto. A distância entre a base e o topo da pirâmide evidencia barreiras persistentes no acesso aos espaços de decisão, exigindo uma atuação coordenada de empresas, conselhos e demais agentes do mercado para ampliar a representação de grupos historicamente subrepresentados, especialmente em conselhos e diretorias.

A importância de avançar nessa agenda vai além da equidade e da reparação histórica. Estudos nacionais e internacionais já comprovaram que empresas mais diversas tendem a apresentar melhores resultados financeiros e operacionais. A pluralidade de perspectivas enriquece processos decisórios, estimula a inovação e fortalece o vínculo das companhias com clientes, investidores e a sociedade. No Brasil, um país marcado por multiplicidade étnica e cultural, ignorar a riqueza do pluralismo é desperdiçar capital humano e comprometer a competitividade no longo prazo.

Diversidade, quando efetiva, significa abrir espaço para que talentos diversos participem das instâncias estratégicas e influenciem os rumos das organizações. A pesquisa do IBGC reforça que o tema exige protagonismo das lideranças, vontade política das empresas e engajamento dos conselhos de administração. Diversidade não é pauta acessória, mas sim uma grande alavanca de performance, sustentabilidade, reputação e legitimidade das empresas brasileiras.


Sandra Morales
é gerente de Impacto Socioambiental do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC).
comunicacao@ibgc.org.br