Orquestra Societária

O QUE CASES INTERNACIONAIS PODEM NOS ENSINAR SOBRE COTAS PARA MULHERES EM CONSELHOS? por Cida Hess e Mônica Brandão

Na edição 294 da Revista RI apresentamos, nesta seção, considerações sobre a reserva mínima de 30% de mulheres em conselhos de administração de empresas públicas, com a promulgação da Lei 15.177, em 23 de julho de 2025. Enquanto o Brasil adota essa cota obrigatória somente agora, após anos de discussão sobre o tema e seus impactos, países pioneiros como: Noruega e França adotaram esta prática desde, respectivamente, 2008 e 2011, ampliando a pluralidade de visões e enriquecendo a tomada de decisões, ao incluírem perspectivas distintas, reduzindo os vieses e gerando soluções inovadoras e equilibradas.

O que experiências internacionais podem ensinar ao Brasil? Fazendo um exercício de previsibilidade sobre o resultado do modelo progressivo de inclusão brasileiro: Como as empresas se comportarão na adoção desta obrigatoriedade de cota mínima para mulheres? Como serão os movimentos de adoção voluntária das companhias de capital aberto?

Campanha Global & Estudos Internacionais
Em 2010, foi lançada a campanha do 30% Club no Reino Unido, fundada por Helena Morrissey e liderada por empresas para aumentar a representação feminina nos conselhos e na alta administração das maiores empresas do mundo, quando havia apenas 12% de mulheres nos conselhos do FTSE 100 e a cota de 30% era, então, uma meta aspiracional.

Naquela época, pesquisas sugeriam que 30% representam uma massa crítica a partir da qual grupos minoritários poderiam impactar a dinâmica das diretorias e conselhos. Esta meta de 30% era um objetivo mínimo, representava um piso, não um teto e, em última análise, buscava-se o equilíbrio de gênero.

Após 15 anos de atuação do movimento 30% Club, até hoje, 30% de mulheres – seja em conselhos ou nas diretorias – continua sendo uma meta altíssima para muitas organizações em todo o mundo! Tal movimento atingiu 18 países, sendo alguns deles referência em políticas de diversidade em conselho e alta administração e call to action (link ao final deste artigo).

A Heidrick & Struggles, há muitos anos, realiza um estudo interessante sobre tendências na composição de conselhos em países ao redor do mundo, produzidos pela sua prática global de CEO e Conselho de Administração, com relatórios que rastreiam e analisam tendências em nomeações de diretores não executivos para os conselhos das maiores empresas de capital aberto de 29 países. As informações são coletadas de fontes públicas, do BoardEx e de um banco de dados proprietário da Heidrick & Struggles. Este estudo foi compartilhado pela conselheira e co-head do Comitê de Educação do 30% Club Brazil, Isabella Salton (link no final do artigo).

O painel a seguir, elaborado pelas autoras deste artigo, demonstra um resumo dos relatórios Board Monitor emitidos em 2025 pela Heidrick & Struggles, que pesquisaram o período das nomeações realizadas entre 1º de janeiro de 2024 e 31 de dezembro de 2024 nas bolsas de valores de 29 países em 3 regiões:

Painel resumo dos Relatórios Board Monitor da Heidrick & Struggles



Ranking IDH Global adicionado pelas autoras com base no Human Development Report 2025 – A matter of choice: People and possibilities in the age of AI (UNDP, 2025) (link no final do artigo).

No painel, estão destacados em verde os países que lideram o percentual de mulheres em conselhos por região:

Américas-México: 46% dos assentos ocupados por mulheres e o Brasil ocupa o último lugar nesta região, com 20%.

Asia Pacific & Middle East – Hong Kong: lidera com 45%.

Europe & África: quatro países apresentam maior % de mulheres em conselhos: França: 57%; Portugal: 56%; Espanha: 54%; Itália: 54%; Irlanda: 54%; Reino Unido atingiu a equidade de gênero (50% e 50%). Polônia destoa na região Europe & Africa, com apenas 19% de mulheres em conselhos. E a pioneira Noruega manteve-se um pouco acima da reserva mínima regulatória, com 44%.

As principais tendências e insights dos conselhos baseados neste estudo recente da Heidrick & Struggles são aqui comentados. Dos 29 países analisados, somente seis estão abaixo de 30% de mulheres em conselhos, sendo o Brasil um deles; e a menor participação de mulheres em conselhos está na Arábia Saudita, Asia Pacific & the Middle East, com apenas 8%, bem abaixo do percentual considerado equilibrado.

Já os maiores percentuais de aposentados estão concentrados na Asia Pacific & the Middle East e Europe & Africa, igual ou superior a 50%, assim como a formação máxima, PHD, com destaque para a Coréia do Sul, com 60%. Considerando a experiência dos conselheiros em posições C-Level, especificamente CEO, são oito países no total (27,6%) com relevante experiência, sendo que o México lidera com 75% (único das Américas acima de 50%), os demais são da Europa.

As autoras deste artigo acrescentaram uma variável adicional – IDH (Índice de Desenvolvimento Humano) na última coluna e encontraram as correlações comentadas a seguir.

Os dois países com os maiores IDHs (0,970), destacados em verde na última coluna do quadro anterior, não são os que possuem maior diversidade de gênero em conselho, mas estão acima dos 30% desejados: Noruega (44%) e Suíça (33%). Curiosamente, a Suíça atingiu a diversidade de gênero em 2022 e retrocedeu significativamente em 2024, conforme gráfico extraído do estudo da Heidrick & Struggles de 2025 – Recorte da Suíça (link no final do artigo):

Percentual de participação de mulheres nos conselhos da Suíça

Os dois países com menor IDH, destacados em amarelo no painel, Índia e Quênia, apresentam percentual considerado equilibrado ou acima, respectivamente, 30% e 40%. Não há série histórica nos recortes do estudo da Heidrick & Struggles de 2025 que demonstrem a vontade política de alcançar a diversidade de gênero nesses países.

Dos 22 países com IDH acima da média geral (0,889), somente três (13,6%) apresentaram o percentual de mulheres em conselho inferior a 30%, respetivamente:

• Emirados Árabes – 20%, tendo atingido, em 2023, 31% de mulheres em conselhos, mas em 2024, declinado 11 pp;

• Arábia Saudita – 8%, sendo que desde 2021 até 2024, manteve este percentual, exceto em 2022, quando alcançou 10%; e,

• Polônia – 19%, tendo alcançado, em 2023, 36% de mulheres em conselhos, mas em 2024, caído 17 pp.

Cases Internacionais
André Chaves, membro do Comitê de Inovação e Tecnologia do 30% Club Brazil, realizou uma pesquisa internacional e compartilhou dois cases de sucesso do movimento global 30% Club – Noruega e Irlanda.

1. Noruega

Segundo esta pesquisa internacional, André Chaves constatou que, em 2003, apenas 6% das cadeiras nos conselhos de empresas públicas eram ocupadas por mulheres. Em um movimento pioneiro, foi estabelecida por lei cota legal obrigatória mínima de 40% de cada gênero, com prazo de adaptação entre 2003 e 2008, adesão voluntária até 2005 e cumprimento obrigatório desde 2006, sendo que em 2008, atingiu 40,7%.

Os resultados alcançados por este pioneirismo em diversidade de gênero em conselho são satisfatórios, mas a Noruega, que atingiu a paridade em 2020, como comprova a evolução da participação de mulheres em conselhos no gráfico extraído do estudo da Heidrick & Struggles de 2025, segue em queda, desde então, com perda acumulada de 7 pp – Recorte da Noruega (link no final do artigo):

Percentual de participação de mulheres nos conselhos da Noruega

2. Irlanda

No caso da Irlanda, André Chaves, compartilhou um conjunto de informações excepcionais: 30% Club Ireland Diversity & Inclusion Toolkit – A Roadmap for Progress, que traduz de forma objetiva e direcionada os passos para alcançar a paridade de gênero e call to action, conforme demonstrado no quadro dos estágios do ciclo de vida a seguir (link no final do artigo da versão original em inglês).

Roadmap de Diversidade & Inclusão proposto pelo 30% Club Ireland

Nota: Este quadro foi traduzido, revisado e estruturado pelas autoras, com base no documento original, utilizando recurso de Inteligência Artificial – ChatGPT.

O Roadmap de Diversidade & Inclusão proposto pelo 30% Club Ireland abrange quatro estágios do ciclo de vida, conforme o quadro anterior – Início, Fundamentos, Incorporação e Maturidade; e seis áreas/temas, com foco de atuação – Estratégia, Atrair, Reter, Desenvolver, Engajar e Mensurar, com as atividades e ações necessárias para cada um deles.

Importante destacar, que além das informações do quadro anterior, para cada um dos quatro estágios do ciclo de vida, são apresentados os detalhamentos de como construí-los ou estruturá-los, passo a passo, envolvendo o engajamento de stakeholders, recursos e governança, o que agrega valor, exemplos de documentos e ideias e estudos de casos de indústrias (link no final do artigo).

3. França

Artigos do IBGC, assinados por Ana Paula Cardoso e Gabriele Alves, destacaram os avanços da França em equidade de gênero, além dos conselhos, e relembram o marco correspondente à lei francesa Copé-Zimmermannlei, que estabeleceu cota de 40% de mulheres nos conselhos de administração de empresas listadas no CAC-40, o índice de referência da Bolsa de Valores de Paris. Tal Lei foi promulgada em 27 de janeiro de 2011 e completou 14 anos, confirmando a importância de estabelecer marcos reguladores para assimetrias de mercado (link no final do artigo).

Os resultados alcançados são satisfatórios, pois a França atingiu a paridade em 2022, como comprova a evolução da participação de mulheres em conselhos no gráfico extraído do estudo da Heidrick & Struggles, de 2025, com aumento de 7 pp em sete anos, de 2017 a 2024 – Recorte da França (link no final do artigo):

Percentual de participação de mulheres nos conselhos da França

Em continuidade ao movimento de paridade de gênero, a Assembleia Nacional da França votou, em 12 de maio de 2021, um Projeto de Lei (PL) para a "igualdade econômica e profissional real", proposto por La République en Marche (LRM), estabelecendo cotas de gênero nas equipes executivas e cargos gerenciais de empresas com mais de 1000 pessoas e, segundo o jornal francês Le Monde, as metas estabelecidas são de no mínimo 30% para ambos os sexos até 2027 e 40% até 2030.

E o Movimento Anti-ESG e seus Impactos no Mundo?
Optamos por posições pró ESG e recuperamos partes das entrevistas com as conselheiras SDG Pioneer pelo Pacto Global da ONU para esta coluna Orquestra Societária na Revista RI: Denise Hill e Sonia Consiglio, publicadas, respectivamente, nas edições 278, de fevereiro/2024, e 265, de outubro/2022 (links no final do artigo).

Denise Hills: “Como é possível criar uma empresa hoje sem pensar em representatividade, por exemplo? Sem o famoso 50/50? Imagine uma empresa que fabrica produtos e presta serviços para um público preponderantemente feminino e tem nos lugares de tomadores de decisão um público que não é feminino. Trata-se de uma questão de competitividade tanto quanto representatividade. Muitos me perguntam: por que 50/50? Respondo: eu não faria nenhum negócio hoje que começasse com um market share somente de metade do mundo, pois a outra metade é de mulheres! E essa representatividade, por exemplo, seja das questões de gênero, de raça, não se espelha hoje nos lugares onde se tomam essas decisões. O tema “representatividade” que, a partir desse ano, virou um guia da B3 de como praticar diversidade, faz parte, inclusive, do Formulário de Referência das empresas de capital aberto.” [...] “Não se deve perder de vista que a diversidade em conselhos é fonte de inovação e o G faz parte do sistema ESG.”

Sonia Consiglio: “A agenda ESG entrará na empresa por três caminhos: pelo amor, pela dor ou pela inteligência”. Amor é acreditar, desde o início, querer fazer dessa forma por uma questão de propósito. A dor é a perda de imagem, reputação, valor em bolsa, recursos financeiros por não ter implantado essa agenda. Talvez a empresa nem acredite nessa história, mas não quer “sofrer de novo” e, então, manda alguém cuidar dessas questões. A inteligência é a visão de que é para lá que a empresa e o mundo irão; quanto mais rápido for, mais a empresa se diferenciará e menos energia gastará. Que a agenda ESG venha pelo amor, pela dor, ou pela inteligência, não importa muito. Se fizer só “para se dar bem”, tudo bem, o importante é que venha. No meio do caminho, ela entenderá a importância. Mas claro que se for pelo amor e pela inteligência, será muito melhor!”

Concatenando as opiniões das duas renomadas conselheiras e experientes executivas com as nossas, chegamos à conclusão de que a combinação de coragem e vontade política de cada presidente de conselho e colegiado e de todos nós será direcionada ao que é o certo a fazer – permitir a diversidade e inclusão em conselhos e alta direção, para que as decisões sejam abrangentes, livres de vieses, com visão por vários ângulos e atendimento a todos os stakeholders.

Como está a Participação de Mulheres em Conselhos No Brasil?
A 20ª edição do estudo de 21 anos do Audit Committee Institute (ACI) e o Board Leadership Center (BLC) da KPMG no Brasil, A Governança Corporativa e o Mercado de Capitais, de 2025, com amostra dos formulários de referência arquivados até maio deste ano de 182 companhias do Novo Mercado, 21 do Nível 2, 23 do Nível 1 e 50 do Básico, reforça uma estatística não satisfatória, já conhecida por todos nós, aqui reproduzida. Os conselhos de administração continuam sendo majoritariamente formados por homens (81%) e brancos (86%). Em 2024, homens representavam 79%, e brancos, 85%. Estes percentuais mudam pouco, de acordo com o estudo, na composição das diretorias (84% e 86%) e nos conselhos fiscais (80% e 81%).

Este estudo, liderado por Sidney Ito, CEO do ACI e Sócio da KPMG no Brasil, e Fernanda Allegretti, Líder do BLC e Sócia-diretora de Mercados da KPMG no Brasil, destaca: “A atuação dos reguladores e o ativismo dos stakeholders também trouxeram mudanças positivas ao longo do período. Atualmente, os conselhos de administração são formados por 42% de conselheiros independentes; 85% das empresas informam que realizam avaliação periódica do conselho de administração, 88% informam a existência do comitê de auditoria e 63% possuem o conselho fiscal instalado.” (A íntegra deste estudo está disponível no link ao final do artigo).

Voltando ao movimento global 30% Club, o capítulo Brasil iniciou sua jornada em 2019, liderada com excelência por Anna Guimarães e Márcia Kitz, Presidente e Vice-Presidente do Conselho. No início, a participação era de 8,5% de mulheres no conselho de administração das companhias do IBrX 100. Sob forte atuação de lideranças do mercado de capitais e adoção de políticas de diversidade pelas companhias, tal participação alcançou 21% em 2024, com um crescimento de 12,5 pp em cinco anos, baseado nos estudos realizados anualmente pela PwC Brasil, referentes à diversidade de gênero nos conselhos das companhias do IBRX 100, liderado pela conselheira do 30% Club Brazil e sócia da PwC Brasil, Maria José De Mula Cury. Os leitores podem ver a evolução constatada ao longo de seis anos, conforme divulgado em seu site (link no final do artigo):

Como as Experiências Internacionais Podem Ensinar o Brasil?
Todas as experiências internacionais bem-sucedidas, que atingiram a paridade de gênero, foram resultado da vontade política dos países de implantarem leis para garantir a participação mínima de mulheres em conselhos e cargos de direção, aprimoradas pelos mecanismos de fiscalização, previstos nas respectivas legislações e regulamentações.

Desta forma, é vital a disponibilização completa e tempestiva das informações, coletadas junto aos órgãos de controle interno das empresas, disponibilizadas ao Estado brasileiro, ao mercado investidor ou a outras fontes, que assegure a transparência e conformidade normativa, sob pena de não cumprimento.

Amadurecer o entendimento sobre a importância da diversidade em conselhos exige reforçar o que afirmamos na edição anterior da Revista RI: ... “A verdade é que, sendo a Lei uma realidade, o profundo e mais importante desafio é fazer de uma obrigação legal uma oportunidade estratégica para elevar a qualidade das decisões e a legitimidade da administração, promovendo a construção de um ambiente corporativo diverso e sustentável.”

O Relatório Breaking Down Gender Biases – Shifting social norms towards gender equalitytraduz bem como materializar um ambiente corporativo diverso e sustentável (link no final do artigo).

O Relatório, com título traduzido – Quebrando preconceitos de gênero – Mudando as normas sociais em direção à igualdade de gênero – discute a eliminação de preconceitos e a promoção da igualdade de gênero, conforme apresentado no Índice de Normas Sociais de Gênero de 2023 (GSNI - Gender Social Norms Index), que quantifica os preconceitos contra as mulheres. Ele abrange 85% da população global e mede atitudes em quatro dimensões: política, educação, economia e integridade física.

Principais conclusões desse Relatório:

• Estagnação na última década, apesar de campanhas globais por direitos das mulheres.

• Prevalência de Vieses: quase 90% da população global possui algum tipo de viés, sendo que 50% acreditam que os homens são melhores líderes políticos do que as mulheres e 40% acreditam que os homens são melhores executivos de negócios do que as mulheres. Mulheres têm preconceitos contra as mulheres.

• Impacto: Normas sociais tendenciosas limitam as escolhas, oportunidades e autonomia das mulheres, dificultando o progresso rumo ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5 (ODS 5) de igualdade de gênero.

• Vieses por dimensão das Normas Sociais de Gênero: Representam das pessoas – 61% na dimensão política, 28% na educação, 60% economia e 75% na integridade física.

O Relatório relata que alcançar a igualdade de gênero requer a eliminação de normas sociais tendenciosas de gênero e enfrentamento de preconceitos generalizados contra as mulheres, com:

1. Educação: A educação pode ser uma ferramenta poderosa para corrigir vieses, e a introdução de currículos com perspectiva de gênero pode ajudar a mitigar vieses desde cedo.

2. Mulheres na liderança: Ter mulheres em posições de poder pode reduzir vieses e mudar as normas sociais.

3. Movimentos transformadores: Países com fortes movimentos em prol da diversidade de gênero tendem a ter menos vieses contra as mulheres.

4. Intervenções políticas: reavaliar políticas e reformas pode ajudar a avaliar como os contextos sociais moldam as atitudes em relação às mulheres. Isso requer investimentos, inovação e seguro.

5. Novo contexto social: Abrange reconhecimento, educação e representação.

Um Exercício de Previsilidade do Impacto da Lei 15.177/25
Utilizando como exemplo o call to action do 30% Club Brazil, premiando as companhias do IBRX 100 com mais de 30% de mulheres em conselho desde 2023, partindo de 2022, houve um aumento de 4 pp até 2024 (de 17% para 21%), considerando que o IBRX 100 é composto por companhias com alto nível de governança corporativa e modelo de gestão maduro. As demais que compõem o mercado brasileiro não apresentam esse grau de maturidade e, para elas, o percentual é ainda baixo.

Um exercício conservador, fazendo a analogia com o universo das companhias do IBRX 100 com adoção dos percentuais mínimos, 10% a partir da primeira eleição para os cargos ocorrida após a entrada em vigor da Lei, 20% a partir da segunda eleição e 30% a partir da terceira, nos permite apresentar o quadro seguinte, por nós visualizado:

1. 2024 – 21%
2. 2025 a 2026 – adoção de 10% – 23%
3. 2027 a 2028 – adoção de 20% – 27%
4. 2029 a 2030 – adoção de 30% – 30%

A jornada pela diversidade será encurtada pela legislação brasileira, mas ainda será longa e requer ação.

Este artigo encerra a série em torno do tema cotas para mulheres em conselhos, com muita satisfação pelo dever cumprido do call to action e agradecendo às contribuições das pesquisas, estudos dos profissionais do 30% Club Brazil, entre os quais destacamos pelos serviços prestados e informações compartilhadas: Anna Guimarães, Márcia Kitz, Maria José De Mula Cury, Isabella Salton e André Chaves.

Caros leitores, agora é com vocês: o que acharam deste artigo? Quais são as suas contribuições? Sintam-se à vontade para compartilhar e contribuir para o aprimoramento de nosso trabalho, engrandecendo ainda mais a discussão sobre este relevante tema tratado com enorme responsabilidade e respeito, que dá voz às conselheiras e executivas que compõem o mercado de capitais brasileiro.

Links na ordem das citações do artigo:

• 30% Club: https://30percentclub.org/
• 30% Club Brazil: https://30percentclub.org/chapters/brazil/
• Board Monitor 2025: Board Monitor 2025: Market insights from the Americas | Insights | Heidrick & Struggles (Heidrick & Struggles Market insights Reports, 2025)
• Recorte da Suíça: Switzerland: Board Monitor 2025
• Recorte da Noruega: Norway: Board Monitor 2025
• Recorte da França: France: Board Monitor 2025
• Recorte do Brasil: Brazil: Board Monitor 2025
• Human Development Report 2025 – A matter of choice: People and possibilities in the age of AI (UNDP, 2025):
• https://hdr.undp.org/system/files/documents/global-report-document/hdr2025reporten.pdf
• 30% Club Ireland Diversity & Inclusion Toolkit – A Roadmap for Progress:
• https://30percentclub.org/wp-content/uploads/2021/12/30__Club_Ireland_Diversity_and_Inclusion_Toolkit21542524.1.pdf
• IBGC: https://www.ibgc.org.br/blog/franca-avan%C3%A7a-em%20equidade-de%20genero-alem-dos-boards
• A Governança Corporativa e o Mercado de Capitais (ACI e BLC KPMG Brasil, 2025): https://kpmg.com/br/pt/home/insights/2025/09/governanca-corporativa-mercado-capitais-ed-20-2025.html
• Breaking Down Gender Biases – Shifting social norms towards gender equality (UNDP, 2023): https://hdr.undp.org/system/files/documents/hdp-document/gsni202303.pdf

Entrevistas com as Conselheiras:

• Denise Hills: https://www.revistari.com.br/278/2163
• Sonia Consiglio: https://www.revistari.com.br/265/1954

Cida Hess
é Assessora da Presidência da Prodesp em Negócios Estratégicos. Head do Comitê de Inovação e Tecnologia do 30% Club Brazil. Conselheira certificada pela Board Academy, palestrante, professora e mentora. Doutora em Sustentabilidade (UNIP/SP), Mestre em Ciências Contábeis (PUCSP), economista e contadora, com MBA em Finanças (IBMEC). Atua há mais de 30 anos em multinacionais europeias e grandes empresas nacionais, liderando projetos de transformação dos negócios, com estratégias de inovação e sustentabilidade. Coautora de diversos livros. Colunista (desde 2014) e Conselheira Editorial (desde 2023) da Revista RI.
cidahessparanhos@gmail.com

Mônica Brandão
é Assessora da André Mansur Advogados Associados (BH/MG). Tem atuado como conselheira administrativa, fiscal e consultiva em várias organizações, gerente de planejamento corporativo e engenheira de distribuição de energia (Grupo Cemig/MG), bem como professora. Certificada como CNPI-P pela Apimec. Editora do site espacogovernanca.com.br para universitários e demais interessados. Mestre em Administração pela PUC Minas e graduada em Engenharia Elétrica e Direito pela mesma Instituição, com cursos no Brasil e no exterior. Coautora de diversos livros. Colunista (desde 2008) e Conselheira Editorial (desde 2023) da Revista RI.
mbran2015@gmail.com